企業不在大小，員工不在多少。凡重用眾才之能者必興，凡善聚眾智之光者必明。善用人才是一個領導者成熟的主要標志，也是一個企業領導人能否將企業“引航前行”，在市場經濟的洶涌波濤中駛向勝利彼岸的關鍵條件。人才就是效率，人才就是財富，管理之道，惟在用人，人才是事業的根本。
　　
　　企業如何選人
　　
　　“世有伯樂而后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有”。這句話說明了識才的重要性。用才必先識才，識才是為了更好地用才。企業不但要有人，而且要有高人，否則就成為“止業”。其實，企業諸多產品、價格、渠道、服務等方面出現的問題，實則都是人的問題，解決這些問題的根本還是要先找對人！
　　
　　聯想集團有個戰略叫：搭班子，帶隊伍，定戰略。前面兩個都是關于人的，事實上，戰略也是人定的，并且是由于執行層面的人來推動。所以公司運營的結果最終都得從如何選人，用人，育人，留人方面思考。隨著這些年社會的發展變化，勞動力結構偏年輕化，學歷更高，生長環境更優越，經濟環境復雜后，企業遭遇的問題比以往都更具挑戰性。
　　
　　企業經營的本質是從無到有，從小到大，而這個過程一定是人將資源整合的一個過程。在用人這個問題上，眾說紛紜，其實如何用人這個問題是動態的，企業的不同發展階段，不同的員工，用的方法都會有區別，很多觀念是必須不斷地更新以符合公司發展用人的需求。比如：企業在招聘員工的時候，會發現人很難招？有的人能力不行，有的人待遇要求比較高，有的人看的行用時就是不好使，其實，如果放棄挑剔的心態去招人的時候我們才能發現優秀的人才。
　　
　　新員工到公司后開始是需要適應環境的，很多員工的離職是在企業前2個月就決定的。很多公司是找來人就讓人上崗，結果沒有專業培訓，越用越覺得不合適。有的公司是干脆連內部的流程和制度都沒有，人來了都不知道干什么？怎么干。這樣導致人的能力無法正常發揮。優秀企業是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麥當勞，肯德基這樣的企業，具備強大的培訓與復制能力，無論什么樣的人在他們那里培訓幾天馬上可以勝任工作崗位。而很多公司的崗位換了很多人都沒有人合適，那么有可能是崗位的設置就出現了問題。
　　
　　優秀的人才往往天生具備一定的素質，企業在招聘的時候就要做好崗位的分析，這個人是找來做什么？應該具備哪些素質？如果做好了可以繼續往哪方面發展？但實際上很多企業往往教條于人員的待遇，對人的內在素質要求不高。甚至企業的管理人員本身對人的問題就存在偏見。
　　
　　有的企業認為員工就是成本，所以總是跟員工斤斤計較，結果可想而知，要么無法經營下去，要么人才流失，業務下滑。有的企業負責人看人的時候總是注意表層，什么員工形象好就是好員工，員工打小報告就是忠誠負責任，員工加班就是敬業等一些非常傳統的人事觀念。表面上看這些是合理的，其實，這也都是過時的，現在的觀念認為時間長短不代表忠誠，有可能他在別的地方無立足之地，在你這里沒事。
　　
　　一個三年給企業創造3萬價值的人，和一個月給企業創造3萬元價值的人，如果認為第一個忠誠，那么企業就會有很多這種“無能之輩”；一個人偶爾加班可以理解為工作強度短期大，負責任，但是天天加班一定是學習能力，溝通能力，統籌能力有問題，計劃能力，協調能力和自我提升不足才會這樣，否則，為什么不可以提前呢？這就好比考試，最后交卷就是負責任，好學生嗎？其實看結果就好了，能為企業創造更多價值的不加班的才是好員工，這樣員工就會崇尚高效，少些在老板面前“作秀”的機會。
　　
　　看人問題的時候不能都把問題放到對方身上，就像審犯人一樣的心態是不好的，也不能有急功近利的心態，人家來了必須馬上就干出什么結果。因為這樣看的時候本身對于新人不公平，很多事情都需要協調與適應，很多時候公司內部流程，制度和文化就有問題，需要從根本上去考慮問題。
　　
　　要學會用欣賞的眼光看人。很多時候我們的一些觀念束縛著我們，比如疑人不用，用人不疑，事實呢，老板往往邊用邊疑，而且不放權，這種不信任的文化，別人一定有所感覺在，這時候一些親信往往也很挑剔新人，一怕威脅自己位置，二是狹隘的負責任的心態，害怕承擔責任的心態。其實人都是被欣賞出來，相信出來的，如果企業里總是存在不可信的員工，問題的根本原因不在于個人，而在于企業的用人管理制度環節上。好的制度讓壞人變好人，壞的制度讓好人變壞人，不要把員工當成工具和成本，高層并非要高高在上，更要俯下身子，為公司創造財富的員工，給予服務和支持。如此，企業的優秀人才會越來越多。