每個老板都有一個眾人皆知的想法：身邊有一群人緊緊追隨他的步伐，把自身企業做大做強做到世界500強。然而，每個老板還有另外一個不為人知的想法：用精神食糧來統領緊緊追隨自己步伐的這一群人，而不是所謂物質上的回饋。這便是老板的經營哲學，可似乎很少老板能把這經營哲學淋淋盡致地給詮釋出來。

      擁有一個誠實的敵人，好過擁有一個虛偽的朋友...

      筆者早些年在深圳便遇到了這樣一位老板，是個離了婚的40歲中年男人，他把公司情感管理視為基督徒眼中的圣經。公司是做燈具加工的，加上老板20個人不到，除了老板和一個光學工程師、一個結構工程師、三個銷售員、一個生產主管，其它都是流水線作坊的廉價勞動力。這家公司的盈利能力一般，只能算作是勉強過得去�？墒抢习鍏s是極為大方，經常隔三差五就叫上工程師和銷售員出去吃飯喝酒泡吧，給他們灌輸“不是僅僅打工、而是大伙一起做大事業”的意識，幾個人也似醉非醉豪言壯語愿追隨老板把公司做到上市。

      而那個跟隨了老板近三年的生產主管則經常和其它十余個員工一起加班生產產品，和老板溝通交流較少，但工作態度和能力極為出色，經常趕在客戶的約定期限前完成產品生產，且質量也都及格�？墒窃诠P者進入公司不久后，生產主管就辭職了，一時半會兒找不到合適的生產主管，產品流水線停了，公司陷入了慌亂。

      他為何辭職？

      想必大家和筆者的疑問是一樣的，他為何辭職？僅根據上面的有限信息，恐怕我們都很難找出答案，請允許我再來說說這家公司。

      這家公司做燈具生產和銷售，那么自然而然，兩個工程師是屬于產品研發設計人員，處在公司業務前端，銷售員自然是處在公司業務終端。老板經常請工程師和銷售員吃飯聊天，難道處在公司業務中端、負責生產的主管就被老板也忽略掉了?

      其實事實并不是那樣簡單。后來筆者同生產主管一次交談中才知道一些具體的情況，當然這次交談是發生在筆者和那位主管都辭職后的某一天。

      老板和那位生產主管可謂是忘年交，兩人年齡相差十五歲，在一次展會上認識。老板很欣賞這位年輕的小伙對工藝制造的嚴謹態度，又敢于吃苦，于是給他開了高價(是他當時工資的兩倍)從別的公司挖過來了。剛開始老板是一個人負責產品設計和銷售，而他則帶領五個員工搞生產，設備不多，但兩人配合的很是默契，也經常出去吃飯泡吧，經常聊共同建立一番事業的話題。

      大概兩年后，公司業務有了很大發展，老板也依據他的建議采購了一些更為先進的生產設備，為其配備了更多的員工。當然，老板也從其他公司挖了兩個優秀的工程師，三個業績不錯的銷售員，這也才慢慢找回老板的感覺來。但是那個生產主管除了年底老板多發了一個月的工資給他，并沒有給他漲工資，工資和兩年前一樣。

      生產主管也是格外理解老板，認為公司新采購了設備，又擴大了公司人員規模，且內心也愿意和老板干一番事業，于是就并沒有和老板聊過漲工資的事�？墒怯幸荒赀^去了，老板和工程師和銷售員打得火熱，和他的深入交流越來越少了。這讓生產主管很是不解，又迫于自己即將結婚的壓力，他萌生了辭職的想法，于是很快去了下一家同類型的公司，也獲得了更高的工資收入。

      那個生產主管說，后來老板找他聊過，老板說真的很信任他，也計劃在三年后將公司的股份分給他不少的一部分。老板之所以對工程是和銷售人員那么好，那是因為這些人只能通過比較物質的東西才能暫時留住，但也不是長久的。果不其然，半年后，工程師和銷售也都離開了這位老板，固執的認為這個公司沒啥前途。

      情感管理還能持續多久？

      我們的職場經歷中，有一個人，他講起感情來很有感情，給人寬懷給人力量給人希望，那個人很有可能就是我們的老板�？墒聦嵣�，大多數老板的情感管理總會伴隨著更多的情感誤會。老板該如何打好情感這張牌?

      處在創業階段的公司老板，對人才自然是求賢若渴，甚至愿意和員工在寒風中一同喝啤酒吃燒烤，真是把心都掏給員工看，仿佛在說：你跟著我肯定沒錯。而往往這個時候，員工也是極容易被感動的，內心也欣喜自己遇到了貴人，畢竟老板是已經脫離了溫飽線步入小康的，而自己還處在溫飽線上掙扎，這無形中會把對老板產生的“知遇之恩”放大到無數倍。

      每個講感情的人心里都懷揣著一把放大鏡，無論走在哪里，遇到一個人就拿出來瞧瞧彼此。員工的一臉感激和赤誠，經老板的那把放大鏡里一照，也會相應放大，大到甚至可以把原本最該考量的一些專業技能等給掩蓋了。這往往會造成公司里招聘了一些浮于表面功夫的人進來，浮于表面功夫的人往往不是很重感情，他們比那些踏實刻苦的員工更看重物質回報。如果把這些人放在合適的地方倒也能人盡其才，給公司帶來效益。可大部分創業階段的公司真的就需要這類員工么?是招進來內耗儲備，還是招聘一些有真才實干的員工，這需要每個老板自己去權衡。

      還有一種情況，是公司處在快速發展階段，老板面臨的繁雜事務也會越來越多，這個時候老板的情感管理又是個怎樣的情況呢?公司快速發展自然需要更多的人員補給，這個時候如果老板依然懷揣著他內心的那面情感之鏡來物色人選，公司的人才鏈條會陷入青黃不接。已經習慣了這個環境的老員工也基本上在行為和思考能和老板在同一個頻率，也能切實為老板分擔一些具體事物。而新員工很有可能只是某一瞬間被老板看上了，可能實際工作技能并不理想，被招進來很難及時融入公司業務的快速發展，也就只能跟隨老板左右，聊聊感情聊聊將來。而那些敬業的老員工心理多少是有些埋怨的，因為自己的工作量并沒有被有效分擔，反而增加了公司的運營成本。這會加速老員工與老板的分道揚鑣。

      老板的情感管理往往錯在了在第一步招聘員工時，對求職者動了“惻隱之心”，即使你再渴望人才，也應該估量著自己是泥菩薩還是觀世音?因為你的情感會讓員工在后期的共同工作中，不能夠淋淋盡致地表達他最真實的想法，只會讓更多多小誤會累計到一發不可收的地步。

      筆者覺得，每個求職者對于職場都有自己的判斷，有的是為了工資，有的是為了一個平臺，真正為了跟老板一塊兒創業的想法幾乎沒有。君就是君，臣就是臣，職場中也應該有這種事實的觀念存在。員工的心往哪里走，是否緊隨老板的腳步，內心萌動了誓死追隨的豪言壯志，那可能是因為在這個環境中，員工越發找到了適合自己的狀態，而心生依賴。絕不僅僅是因為老板一開始的情感锏，很可能跟那半毛錢的關系都沒有。

      老板的情感管理適用于彼此間共同經歷過一些事情的沉淀，彼此有了更多了解和信任，而不適用于和彼此初識階段。在共事前期，該給的物質回報要想辦法兌現，該化解的矛盾要及時處理，除非你真的只是在拿感情當令箭。你的情感管理其實只是用于員工已經不看重自己工資收入，不看重外界面包有多誘惑，而是看重你這個人，否則，你的情感輸出于對方就是徒增壓力罷了。