在門店經營中，我們經常會遇到這樣的情形：幾個人合伙辦企業，卻總不能完全信任對方，相互認為對方工作有問題，導致有勁使不到一塊，最終落得一拍兩散、好不容易培養出來的優秀員工卻在不斷離職，成為新的競爭對手，讓經營者頭疼無比，自己經營門店辛苦了許多年，店面的名聲也很大，但最終卻仍然只是一家店而已？
　　
　　門店經營為何會出現這樣的結局，作為經營者究竟該如何讓門店良性發展？本文從發展平臺的角度來分析門店經營中應該如何設計發展思路。
　　
　　約束門店發展的主要原因在于經營者的管理思路，門店的投資人大多數屬于創業階層，很多人并不具備企業經營的大思維，只是將自己放在一家店面的角度來經營，無論是處理事務還是管理店員，都脫離不了家長的思維，跳不出集權思路，通常情況下影響門店發展的情形有以下幾種：
　　
　　平臺小，員工興趣無法持續
　　
　　受門店規模限制，很多在門店工作的年青員工看不到自己的發展空間，長時間呆在一家店里工作，既使薪酬待遇很高，也滿足不了員工的發展野心，畢竟每個員工都希望自己在一家有前景的公司工作，所以門店經營者能否給員工打造發展平臺也成為關鍵要素，別被員工當成跳板，否則就得不償失了。
　　
　　[例]劉總是一家私立口腔門診的老板，他本人是當地知名度很高的一名主治醫生，自己的門診也開了有十幾年了，在當地權威很高，客源很多；但員工不斷離職的煩事不斷困擾著他，很多醫生在這干了一兩年后就辭職，要么自己單干，要么就去了競爭對手那里，面對這樣的情況劉總非常苦惱，想不出更好的解決辦法。
　　
　　在對離職員工進行全面的調研后，結合在職員工的調研情況，我們發現了一個特別的現象，就是員工認為不管劉總的生意多好，他只是一家店而已，在這里看不到自己的發展前景，他們無法想象自己多年在一家店里工作的情景，而在店里的工作總感覺像是正規工作。
　　
　　像劉總這樣的情況在我們周圍會經常發生，有的店面經營多年甚至是當地比較知名的門店，但尷尬的是，不管多有名的店，也只是一家店而已，不管多大的店面，如果沒有很大的平臺來讓員工發展，則員工很難長期呆在這里工作。
　　
　　贈于優秀員工的單店分紅政策也是近年來很多經營者開始操作的方式，傳統的薪酬包括底薪、績效、福利、津貼四大模塊，而現代經營則形成了底薪、股權、福利、績效、津貼五大模塊，將門店股權分給的核心員工，能更好的讓員工感到平臺的誘惑力，從而行使主人公意識。上島咖啡店的每位店長都享有單店分紅權，每位店長都在盡心盡力的工作，所以上島的單店銷售額一直能保持優秀的財務報表
　　
　　建立發展戰略，讓員工看到前景
　　
　　麻省雖小，五臟俱全，同樣，作為店面經營者，必須要建立清晰的發展規劃，讓員工能清楚的看到店面的發展前景以及他們個人的發展空間，而不是讓員工在店里日復一日的枯燥工作。
　　
　　發展戰略并非只是企業需要做的，門店的經營同樣需要戰略的指導，要清楚的知道自己未來三年內要做到什么效果，達到什么規模，采取何種經營模式，只要戰略清晰了，員工在門店工作才有發展的希望。
　　
　　在山西忻州地區的小樓創意酒店（代用名）是一家商務酒店，剛創立的時候只有六個員工，但小樓的創始人設立了清晰的發展規劃，采取連鎖經營模式，三年內在當地增設四家直營店，省內開設十家加盟店。員工的招聘均是按照發展規劃需要來物色，并且導入了正規的服務業培訓課程，將員工的晉升體系進行了設計，明確員工從普通工人到店長的發展路徑與待遇提升變化，每一名員工都清楚的知道自己的未來是什么，想到達到某個職位需要做哪些工作，員工的流失率極低，向心力極高，同樣也保證了酒店的良性發展頻率。
　　
　　發展戰略是經營者必須要面對的話題，不要以為門店不需要規劃，在激烈的市場競爭中，慘烈的競爭無處不在，也許今天你還是一家名店，明天就被另外一家對手逼的關門大吉了，所以門店的戰略也是經營者要面對的核心工作。
　　
　　擴大產能，提升服務價值
　　
　　經營中，部分年代較老或定位較高的門店存在死扛高價的誤區，想當然的以老字號、有個性自居，寧肯抱著高價沒有銷量也不愿將身價放低吸引客流，這是一種嚴重的經營誤區，這種誤區來源于經營者守舊傳統的思路所影響。
　　
　　門店經營其實與企業經營完全一致，如何擴大規模，增大產能才是經營者必須要考慮的重心，現代市場競爭已完全別于以往的情況，具備商業思維的創業者越來越多，這類人通常具有設計商業模式的能力，所以我們經常看到一些剛入行不久的新人經營的門店會迅速發展成為數量龐大的連鎖型門店企業。
　　
　　經營者要切記增大現金流的核心，可以嘗試通過戰略性虧損，或設計快速發展的商業模式等形式來擴大自己的市場份額，增大單店產量，擴大現金流來源，并且根據發展規劃，配合相應的人力資源架構，來快速占領市場，取得市場的話語權，當門店達到一定規模后，才能真正獲得安定的市場競爭力。
　　
　　門店作為企業直面消費者的終端場所，正在被無數企業慢慢導入自營規劃，企業里的各種人才儲備與招攬具有強大的優勢，所以門店經營者必須強化自身能力，通過有效的市場擴張來化解愈來愈強的競爭風險。
　　
　　合伙制門店，股東不參與管理
　　
　　合伙制的門店也比較常見，在中國的合伙店，因為不清楚合伙制經營的利弊，而導致很多合伙店最終的結果往往是一拍兩散，股東之前也鬧的一塌糊涂，具體的原因不再敘述，只是在這里說明一下合伙制門店或企業的主要操作模式，作為合伙制的創始股東，絕對不可以在一起共事，也就是說合伙制的門店里不能出現兩個以上的創始股東在工作，這是合伙制的必要條件，否則必然會出現負面因素而導致最終的不良結局，因為股東的思維方式與意識都不相同，如果在一起做事，時間一長每個人都會對其它股東的做事風格產生異議。
　　
　　合伙制的門店管理必須聘請專門的職業經理人來打理，為其配備合適的組織架構來扶持，創始股東主要負責提供資源、重大決策拍板即可。同時創始股東團隊的構成必須要配備不同能力的人來組成，例如懂營銷、管理、戰略等不同的類型，才能為后期的門店發展提供必要的思路支持。
　　
　　門店經營中會遇到很多不同類型的問題，經營者在面對問題時切莫就事論事，而是要透過事情的表象研究本質，一家好的門店必須要有經營企業的心態與思維，規劃好未來的發展目標與模式，才能在人才引、留上取得主動權，清晰的發展目標是門店是否良性發展的重要因素，門店經營者必須理清自身的發展思路，才能在市場發展中不被拖垮。