12年來在為客戶服務(wù)過程中遇到不少一下問題：
　　
　　1、績效考評會議的時，莫名其妙地冒出一筆開支；
　　
　　2、一線業(yè)務(wù)人員常給領(lǐng)導(dǎo)電話，這個客戶是否還需要繼續(xù)支持下去？
　　
　　3、季度績效考評的時，貨賣的不少，但利潤越來越少。
　　
　　如今企業(yè)人財物成本不斷上漲，不同行業(yè)的利潤空間日漸萎縮。同時，以上問題也是導(dǎo)致我們在經(jīng)營管理過程利潤不斷下降的因素。
　　
　　我們把以上問題歸納為我們在日常企業(yè)管理中存在侵蝕利潤的三個漏洞。
　　
　　漏洞一：組織架構(gòu)
　　
　　迄今為此，國內(nèi)企業(yè)組織架構(gòu)基本模仿西方管理學(xué)說。西學(xué)東用的組織管理機制，國內(nèi)企業(yè)在執(zhí)行上就出現(xiàn)不同程度的問題。
　　
　　企業(yè)生產(chǎn)運營根據(jù)供應(yīng)鏈的各個環(huán)節(jié)需求，結(jié)合控制原則設(shè)計。整個環(huán)節(jié)看似環(huán)環(huán)相扣，但當(dāng)某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者產(chǎn)品有問題時，面對此問題誰負(fù)責(zé)的時候，整個環(huán)節(jié)就會一盤散沙的現(xiàn)象。
　　
　　首先，總工會先自我檢討一下，但話鋒一轉(zhuǎn)：原料是影響質(zhì)量的關(guān)鍵，所以我們要抓好采購問題，采購會說了，我們經(jīng)過嚴(yán)格的監(jiān)控入庫，如果要有問題是倉儲或者生產(chǎn)部門配置原料使用不當(dāng)造成，老板就頭大了，開會上了一頓肝火啥問題也沒解決。
　　
　　下面，我們分析一下基礎(chǔ)食品產(chǎn)業(yè)企業(yè)的供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)：
　　
　　原料采購—原料運輸倉儲—生產(chǎn)管理—成品倉儲運輸—渠道流轉(zhuǎn)—品控研發(fā)
　　
　　其中，渠道流轉(zhuǎn)是最核心的流轉(zhuǎn)動力。市場需求誕生，品控研發(fā)才能開始；品控研發(fā)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)原料采購標(biāo)準(zhǔn)......
　　
　　整個流程，環(huán)環(huán)相扣，如果分割管理就會形成一套循環(huán)的問責(zé)體系，最終產(chǎn)品在外面賣不動，其起因可以歸納在不同部門上，但板子打在誰的屁股上誰都不服氣，
　　
　　我們仔細(xì)研究這6個環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)一個很有趣的現(xiàn)象：商品產(chǎn)成、銷售和原料采購是一對尖銳矛盾體，因為銷售不好大多是因為原料價格高、原料不好導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量出問題，這是一對產(chǎn)生實際效益的單元；
　　
　　從原料的儲運到成品的儲運是另一對矛盾，生產(chǎn)和物流時間控制上容易導(dǎo)致相互推諉，這是一對提升服務(wù)效率的單元，
　　
　　如果將這種矛盾集合體融為一體，在一個單元內(nèi)部來處理相互對立的矛盾，勢必會削弱相互推諉的可能，然后在單元之間建立承接任務(wù)和制約執(zhí)行的體系，勢必會讓這種單線流程的矛盾得到化解。
　　
　　不少市場人員對企業(yè)管理層的評語是：市場問題都知道，解決方案嘛——都不知道！
　　
　　事實上如果部門之間分塊管理，管理層永遠(yuǎn)不會知道解決方案在哪里。解決問題的辦法永遠(yuǎn)在出現(xiàn)問題的更高的層面。
　　
　　漏洞二：組織流程
　　
　　市場人員打電話給銷售老總：經(jīng)銷商還欠我們10多萬，而今銷售旺季來了，他想再賒點貨，老總你看這怎么辦呢？
　　
　　老總說：我怎么知道怎么辦？你決定吧！
　　
　　接下來，業(yè)務(wù)人員就懵了。經(jīng)銷商再拖15萬不給，今年不就白干了嘛！
　　
　　無疑，業(yè)務(wù)人員希望決策于內(nèi)，自己不擔(dān)責(zé)任；而，銷售老總因為不了解情況，則盲于外！
　　
　　面對管理決策層面的問題，我們應(yīng)該界定什么事情該決策于內(nèi)，什么該決策于外，同時分清內(nèi)外各自優(yōu)勢。
　　
　　基于此，提出2個流程建設(shè)原則性的觀點：
　　
　　以各崗位擁有的資源優(yōu)勢為基礎(chǔ)制定流程；
　　
　　公司溝通與工作交接的標(biāo)準(zhǔn)化是流程建設(shè)的必要條件；
　　
　　至于什么是標(biāo)準(zhǔn)化？
　　
　　標(biāo)準(zhǔn)化猶如庫管人員在檢查包裝是否可用的時候，并非看一眼了事，而要有明確的規(guī)定，需要對每一類包裝的各項指標(biāo)檢查多少個，少一個指標(biāo)都不行。還有個例子就是開業(yè)務(wù)報告會，老板肯定是希望大區(qū)經(jīng)理匯報得越詳細(xì)約好，但大區(qū)經(jīng)理就是說了幾個數(shù)據(jù)，老板覺得工作做的不夠細(xì)致，最后草草了事，你說這是誰的責(zé)任？這就是一個溝通的標(biāo)準(zhǔn)問題，做營銷的老總你把希望下屬匯報的問題細(xì)化成10個、20個指標(biāo)，他們按著指標(biāo)填就行了嘛，他們按著你想要的方向去做就行了嘛，你把這種指標(biāo)壓到區(qū)域經(jīng)理的身上，他們怎么知道你想要哪些工作呢？
　　
　　漏洞三：組織磨合
　　
　　企業(yè)管理界，流行這樣一句話：企業(yè)是一臺機器，文化就是潤滑劑，用了潤滑劑就減少了每年這臺機器的折舊率。
　　
　　當(dāng)年聯(lián)想收購IBM，柳傳志最關(guān)心的問題就是文化融合的問題，這點筆者覺得是當(dāng)前民營企業(yè)老板最易忽略的一點，他們傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為有錢就有人干，有錢就能干好事！
　　
　　在業(yè)界內(nèi)同樣流傳著這句話本土團隊看空降兵的笑話。
　　
　　“不是高薪把你弄來了嗎？你行我不行好吧，看你能折騰成啥樣！
　　
　　空降團隊在抱怨本土團隊老土：這點事情都想不到，難怪做這么差！”
　　
　　團隊在思想上難以統(tǒng)一，彼此之間的職責(zé)界限將變得越來越小，同時面臨問題又是相互推諉。
　　
　　于此，如上事態(tài)是業(yè)界常病，要改善次狀態(tài)，我們必須記住“企業(yè)文化的包容性有多遠(yuǎn)，企業(yè)就能走多遠(yuǎn)。”，所以，我們要處理這個漏洞必須得把握一下2個關(guān)鍵點：
　　
　　一是空降兵與本土團隊的融合；
　　
　　二是不同崗位對自己職責(zé)的理解；
　　
　　綜上組織架構(gòu)、組織流程、組織磨合這三個漏洞，北京品牌策劃公司天策行管理專家據(jù)于多年來在為客戶服務(wù)實踐經(jīng)驗中得來。抹平這三個漏洞，并非一蹴而就，這需要企業(yè)各層面管理人員懷十足耐心與架構(gòu)、流程、組織磨合之間的問題周旋，同時還需要底層員工積極參加互動。如此下去，盡管當(dāng)前經(jīng)濟成本不斷攀升，北京品牌策劃公司天策行管理專家憑借12年來不斷實踐得來的經(jīng)驗，相信抹平這三個在企業(yè)經(jīng)營中常遇到的漏洞，企業(yè)經(jīng)營成本一定大有下降。